Fachkräfte im Betrieb sichern
Welche Fachkompetenzen sollen Ihrem Betrieb erhalten bleiben?
Fachkräftesicherung heißt aus Sicht des Betriebs: die Aufgaben benennen, auf die es ankommt, die vorhandenen Kompetenzen sichtbar machen und Entwicklung, Nachwuchs und Nachfolge zusammen planen. Der Beitrag zeigt, was interne Qualifizierung dazu leisten kann und wo sie endet.
Fachredaktion OneCampus Group · Stand der Informationen: 6. Oktober 2026 · Lesezeit: 5 Minuten
Interne Qualifizierung kann zur Fachkräftesicherung beitragen, wenn ein Betrieb zuerst die Fachaufgaben bestimmt, die gesichert werden sollen, die vorhandenen Kompetenzen sichtbar macht und daraus Entwicklung, Nachwuchs und Nachfolge verbindet. Qualifizierungsmaßnahmen werden dann gezielt für die Lücken geplant, die sich im Betrieb schließen lassen. Wo die Grenzen liegen, zeigt der letzte Abschnitt. Dabei hilft es, Rollen, Fachkompetenzen und Zeitpunkte nebeneinanderzulegen, damit sichtbar wird, wo interne Entwicklung ausreicht und wo zusätzlich Personal gesucht werden muss.
Welche Fachaufgaben gesichert werden sollen
Nicht jede Stelle ist gleich wichtig für den Betrieb. Bestimmen Sie die Fachaufgaben, ohne die ein Auftrag, ein Produkt oder eine Dienstleistung nicht zustande käme, und halten Sie fest, wie viele Menschen sie heute beherrschen.
Eine Aufgabe, die nur eine Person erledigen kann, verdient besondere Aufmerksamkeit. Sie steht am Anfang der Betrachtung, auch wenn die Person heute nicht an einen Wechsel denkt.
Vorhandene Kompetenzen sichtbar machen
Kompetenzen sind im Betrieb vorhanden, auch wenn sie nirgends festgehalten sind. Eine Bestandsaufnahme mit den Fachbereichen zeigt, wer welche Aufgaben beherrscht, wer verwandte Kenntnisse mitbringt und wer in einem Bereich Erfahrung hat, der bisher nicht gebraucht wurde.
Das Ergebnis ist eine Übersicht je Fachaufgabe. Sie trennt Kompetenzen, die breit vorhanden sind, von denen, die an wenigen Personen hängen. Die Qualifizierungsmatrix ist die dafür übliche Form.
Entwicklung, Nachwuchs und Nachfolge verbinden
Dieselbe Übersicht beantwortet drei Fragen: Wer kann sich in eine Fachaufgabe hineinentwickeln, wer wächst als Nachwuchs nach, und wer kommt für eine absehbare Übergabe in Betracht? Planen Sie die drei Wege gemeinsam, damit sich Weiterbildungen nicht überschneiden und Lernzeit sinnvoll verteilt wird.
Für Rollen mit geplanter Übergabe ist der Beitrag zur Nachfolgeplanung die vertiefende Anleitung. Für Beschäftigte, die den Betrieb bereits kennen, spielt der Weg über interne Qualifizierung eine besondere Rolle.
Qualifizierung gezielt planen
Wählen Sie für jede Lücke die Maßnahme, die zur Aufgabe passt: Lernen an der Aufgabe mit Begleitung, ein Kurs mit anschließender Praxisphase, ein Lerntandem oder ein Programm, das Ihr Unternehmen für die Gruppe entwickeln lässt. Legen Sie fest, wer die Entwicklung begleitet und wann geprüft wird, ob die Aufgabe selbständig übernommen wird.
Die Risikokarte unten fasst die Planung je Fachrolle auf einer Seite zusammen. Die Beispielwerte zeigen die Form. Quoten zu Verbleib oder Bindung enthält sie bewusst nicht, denn solche Werte hängen von vielen Faktoren ab.
| Fachrolle | Risiko für den Betrieb | Bildungsschritt | Ihre Eintragung |
|---|---|---|---|
| Wartung Spezialanlage | Nur eine Person beherrscht die Aufgabe | Zweite Person mit Praxisaufgaben und Begleitung aufbauen | |
| Lohnbuchhaltung | Übergabe in zwei Jahren absehbar | Nachfolgeplan mit Wissensübergabe und Fachkurs | |
| Technische Beratung | Neue Produktlinie verlangt neue Kenntnisse | Qualifizierung des vorhandenen Teams, begleitet von der Fachabteilung | |
| Projektleitung | Bedarf wächst schneller als der Nachwuchs | Entwicklungsweg für zwei Personen aus dem Team |
Grenzen interner Entwicklung erkennen
Interne Entwicklung braucht Menschen, die sich entwickeln können und wollen, und Zeit, in der sie lernen. Fehlt beides, bleibt die beste Maßnahme wirkungslos. Prüfen Sie deshalb ehrlich, ob die Rolle auch ohne externe Verstärkung besetzt werden kann.
Arbeitsbedingungen, Führung und Perspektiven gehören zur Fachkräftesicherung ebenso wie Qualifizierung. Qualifizierung ist ein Baustein unter mehreren. Wie stark sie die Bindung an den Betrieb beeinflusst, ist hier nicht Gegenstand.
Häufige Fragen
Überall dort, wo die Aufgabe bekannt ist und im Haus schon Menschen mit verwandten Kompetenzen arbeiten. Dann lässt sich der Unterschied zur künftigen Rolle durch Weiterbildung und Praxisaufgaben schließen. Für Rollen mit ganz neuen Anforderungen wägen Sie ab, ob zusätzlich externe Gewinnung nötig ist.
Wenn die Zahl der benötigten Stellen größer ist als die Zahl der Menschen, die sich im Haus entwickeln können, oder wenn Rahmenbedingungen wie Arbeitszeit, Führung oder Vergütung das eigentliche Hindernis sind. Weiterbildung ist dann ein Baustein neben anderen Maßnahmen.
Die Fachkräftesicherung betrachtet alle Fachrollen und ihren Kompetenzbedarf. Die Nachfolgeplanung kümmert sich um die Rollen, bei denen eine Übergabe absehbar ist. Beide verwenden dieselbe Bestandsaufnahme der Aufgaben und Kompetenzen.
Quellen und redaktioneller Prüfstand
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- Personalentwicklung
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Ereignisbasierte Aktualisierungsauslöser
bei Änderungen der zugrunde liegenden Rechtslage, Förderbedingungen, Standards oder institutionellen Voraussetzungen; ansonsten nach dem festgelegten Prüfzyklus.
KOFA – Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung
Mitarbeiter weiterbilden
https://www.kofa.de/mitarbeiter-finden-und-binden/mitarbeiter-weiterbilden/KOFA – Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung
Laufbahnplanung
https://www.kofa.de/personalarbeit/weiterbildung/laufbahnplanung/
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