Lernen und Arbeit verbinden
Das Gelernte soll bei der nächsten Aufgabe helfen.
Lerntransfer heißt: Gelerntes wird in der Arbeit angewendet. Der Beitrag zeigt, wie Sie die Anwendung vor dem Start einplanen, Praxisaufgaben und Rückmeldung einbinden und Führungskraft und Team beteiligen. Die Messung der Wirkung behandelt ein eigener Beitrag.
Fachredaktion OneCampus Group · Stand der Informationen: 6. Oktober 2026 · Lesezeit: 5 Minuten
Lerntransfer lässt sich unterstützen, indem der Betrieb die Anwendung schon vor der Weiterbildung einplant, nach der Maßnahme Praxisaufgaben und Rückmeldung bereithält, Führungskraft und Team einbezieht und Erfahrungen aufgreift, damit weitere Lernschritte folgen können. Garantieren lässt sich Transfer damit nicht. Entscheidend ist dabei weniger die einzelne Maßnahme als das Zusammenspiel: Eine konkrete Aufgabe, ein Ansprechpartner und ein Rückmeldetermin geben dem Gelernten einen Platz in der Arbeit.
Was mit Lerntransfer gemeint ist
Mit Lerntransfer ist gemeint, dass jemand Wissen und Fähigkeiten aus einer Weiterbildung bei seiner Arbeit anwendet. Ob das gelingt, hängt von der Weiterbildung ab und ebenso von dem, was im Betrieb davor und danach geschieht: Gibt es eine passende Aufgabe, bleibt Zeit dafür, und reagiert jemand auf die ersten Versuche?
Der Beitrag behandelt deshalb die Bedingungen im Arbeitsumfeld. Eine Aussage dazu, dass eine bestimmte Methode oder Teilnahme den Transfer bewirkt, trifft er nicht.
Anwendung vor dem Start einplanen
Sprechen Sie vor der Maßnahme mit der teilnehmenden Person: Welche Aufgabe soll nach der Weiterbildung besser gelingen, und wo bietet sich die erste Gelegenheit zur Anwendung? Halten Sie die Antwort fest und planen Sie die Aufgabe in den Arbeitsplan ein.
Prüfen Sie außerdem, ob die Person nach der Maßnahme Zeit hat, das Gelernte auszuprobieren. Ohne diese Zeit fehlt die Gelegenheit zur Anwendung.
Praxisaufgaben und Rückmeldung
Eine Praxisaufgabe verbindet Lerninhalt und Arbeitsalltag: Die Person wendet das Gelernte an einem echten Fall an und dokumentiert, was sie getan hat. Sie ist klein genug, um in einer Arbeitswoche zu gelingen, und kommt aus dem Arbeitsfeld der Person.
Rückmeldung gibt an, was gelungen ist und was sich verbessern lässt. Sie kommt von jemandem, der die Aufgabe kennt, und steht zu einem festen Zeitpunkt an. Die Tabelle zeigt, wie eine Transfervereinbarung diese Punkte festhält.
| Punkt | Beispiel | Ihre Eintragung |
|---|---|---|
| Weiterbildung | Workshop „Kundengespräche führen“ | |
| Konkrete Aufgabe | Das nächste schwierige Kundengespräch mit der neuen Gesprächsstruktur führen | |
| Bis wann | Innerhalb von zwei Wochen nach dem Workshop | |
| Ansprechperson | Teamleitung Service | |
| Unterstützung | Vorbereitung mit der Teamleitung, Zeit für das Gespräch im Dienstplan | |
| Rückmeldetermin | Kurzes Gespräch mit der Teamleitung nach dem Kundengespräch, Termin im Kalender | |
| Nächster Schritt | Entscheiden, welche Aufgabe als Nächstes ansteht oder welche Vertiefung nötig ist |
Führung und Team einbeziehen
Die Führungskraft entscheidet mit, ob Gelerntes angewendet werden kann: Sie gibt Aufgaben, schafft Zeit und zeigt Interesse. Informieren Sie sie vorab über die Inhalte der Maßnahme und bitten Sie sie, das Gespräch vor und nach der Weiterbildung zu führen.
Auch das Team spielt eine Rolle. Wenn eine Person neue Arbeitsweisen einführen will, braucht sie die Bereitschaft der anderen, diese auszuprobieren. Eine kurze Vorstellung im Team schafft dafür den Rahmen.
Erfahrungen aufgreifen und weiterlernen
Sammeln Sie nach der Anwendung die Erfahrungen: Was hat funktioniert, was hat nicht gepasst, was fehlt noch? Daraus ergibt sich der nächste Lernschritt, zum Beispiel eine Vertiefung, ein Tandem oder eine neue Aufgabe.
Das Kirkpatrick-Modell unterscheidet vier Ebenen der Bewertung von Weiterbildung; die Ebene „Verhalten“ fragt, ob Gelerntes im Arbeitsalltag angewendet wird. Wie Sie das beobachten und auswerten, beschreibt der Beitrag zur Erfolgsmessung.
Häufige Fragen
Die Führungskraft, die vor der Maßnahme das Ziel mit der Person bespricht und danach Gelegenheit zur Anwendung gibt. Auch Kolleginnen und Kollegen im Team, eine Patin oder ein Pate und die Personalentwicklung können eine Rolle übernehmen. Legen Sie fest, wer wann ansprechbar ist.
Indem vor oder gleich nach der Maßnahme festgelegt wird, bei welcher Aufgabe die Person das Gelernte zuerst anwendet, bis wann und mit welcher Unterstützung. Die Transfervereinbarung unten hält das in wenigen Zeilen fest.
Die Teilnahme allein sagt nicht, ob jemand das Gelernte anwendet. Dazu braucht es eine Gelegenheit zur Anwendung, Rückmeldung und die Unterstützung durch Führung und Team. Welches Modell Transfer sicherstellt, hängt vom Betrieb ab.
Quellen und redaktioneller Prüfstand
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bei Änderungen der zugrunde liegenden Rechtslage, Förderbedingungen, Standards oder institutionellen Voraussetzungen; ansonsten nach dem festgelegten Prüfzyklus.
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The Kirkpatrick Model
https://www.kirkpatrickpartners.com/the-kirkpatrick-model/KOFA – Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung
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