Welche Kompetenzen braucht Ihr Team wirklich?

Anforderungen an Rollen erfassen

Beschreiben Sie eine Rolle über die Entscheidungen, die sie trifft, die Aufgaben, die sie verantwortet, und die Qualität, die Sie dabei erwarten. Aus diesen drei Angaben entstehen Sollkriterien, die Sie im Arbeitsalltag wiedererkennen: eine Freigabe, die jemand allein erteilt, eine Störung, die jemand ohne Rückfrage behebt, ein Protokoll, das die Prüfung besteht.

Ein Beispiel: Als Anforderung bleibt „KI-Kompetenz“ unscharf. Als Handlung wird sie prüfbar — welche Werkzeuge darf Ihre Sachbearbeitung einsetzen, welche Ergebnisse legt sie vor der Verwendung jemandem zur Prüfung vor, ab wann holt sie eine menschliche Freigabe ein? Genau diese Sätze übernehmen wir später in Lernziele und Prüfungsaufgaben.

Vorhandene Kompetenzen einschätzen

Legen Sie mehrere Blickwinkel auf denselben Iststand übereinander: die Selbsteinschätzung Ihrer Mitarbeitenden, die Einschätzung ihrer Führungskraft, eine Arbeitsprobe an der realen Aufgabe, vorhandene Zeugnisse und Zertifikate sowie Leistungs- und Fehlerdaten aus dem laufenden Betrieb. Jeder Blickwinkel für sich lässt Fragen offen; zusammen ergeben sie ein Bild, das Sie einer Führungsrunde vorlegen können.

Erheben Sie nur so genau, wie Ihre nächste Entscheidung es verlangt. Für eine kleine Gruppe in einer Schicht genügt ein strukturiertes Rolleninterview; für einen Standortwechsel über mehrere Abteilungen lohnt eine Matrix, die Rollen in den Zeilen und Anforderungen in den Spalten führt. Diese Interviews und Runden moderiert OneCampus auf Wunsch und übergibt Ihnen die Auswertung als Entscheidungsvorlage.

Lücken nach Relevanz priorisieren

Ordnen Sie die Lücken an fünf Fragen: Wie eng hängt die Aufgabe an Ihrem Geschäft? Welches Risiko entsteht, wenn jemand sie unsicher ausführt? Wie oft fällt sie an? Bis wann muss sie sitzen? Und wie lange dauert es, die Fähigkeit aufzubauen? Für einzelne Aufgaben ändern Sie nach dieser Runde die Organisation, automatisieren einen Schritt oder vergeben ihn nach außen — auch das ist ein Ergebnis der Analyse.

Sortieren Sie das Ergebnis in drei Körbe: Muss — die Aufgabe steht an und niemand im Team deckt sie ab. Soll — die Aufgabe steht an, eine Person deckt sie bereits ab. Entwicklung — die Aufgabe kommt später. Ihr Budget geht zuerst in den Muss-Korb, und mit diesem Korb beginnt auch das Gespräch über Bildungswege.

Aus dem Bedarf einen Lernauftrag machen

Mit einer benannten Lücke wird die Auswahl klein: eine kurze berufliche Weiterbildung, ein umfangreicher Lehrgang, ein akademisches Zertifikat, ein berufsbegleitendes Studium oder ein Programm, das wir für Ihre Aufgabe entwickeln. Zur OneCampus Group gehören vier Einrichtungen — eine Hochschule, ihre akademische Weiterbildung und zwei Fernschulen. Berufliche und akademische Bausteine kommen deshalb in einem Bildungsweg zusammen, und Sie stimmen ihn mit einem Ansprechpartner ab.

Halten Sie das Ergebnis je Rolle in sechs Feldern fest. Ein Jahr später sehen Sie daran, ob der gewählte Weg die Lücke getroffen hat, für die Sie ihn ausgewählt haben — und Ihre nächste Bedarfsrunde beginnt mit einer bereits ausgefüllten Vorlage.

• Aufgabe und Zielrolle
• beobachtbare Sollleistung
• Iststand und Evidenz
• Priorität und Risiko
• passender Bildungsweg
• Erfolgskriterium

Ihre Bedarfsanalyse gemeinsam mit OneCampus

Sie bringen die Rollen mit, die Termine und die Fachleute, die die Aufgabe kennen. Wir moderieren die Rollen- und Bedarfsrunden, schreiben die Sollkriterien mit, ordnen den Iststand ein und legen Ihnen einen Vorschlag für Bildungswege vor. Neue Lernmaterialien und Prüfungen entwickeln wir dort, wo unsere vorhandenen Lehrgänge und Zertifikate Ihre Anforderung noch nicht treffen.

Die fachliche Bewertung bleibt bei Ihnen: Ihre Führungskräfte legen fest, welche Leistung eine Rolle künftig erbringt; wir übersetzen diese Festlegung in Lernziele, Lernzeit und Nachweis. Ein Ansprechpartner begleitet Sie von der ersten Runde bis zum Start des Bildungswegs.

Rollen-Aufgaben-Lücken-Methode

1. Rolle beschreiben

Welche Entscheidungen trifft diese Rolle künftig allein, welche Aufgaben verantwortet sie, wofür zeichnet sie gegenüber Kundschaft oder Aufsicht?

2. Kompetenzanforderungen ableiten

Welche fachlichen, methodischen, digitalen und sozialen Fähigkeiten braucht Ihre Mitarbeiterin oder Ihr Mitarbeiter dafür?

3. Ist-Stand bewerten

Was können Ihre Mitarbeitenden davon heute schon, und woran sehen Sie es im Arbeitsalltag wieder?

4. Lücke priorisieren

Welche Lücke ist erfolgskritisch, welche zeitkritisch, welche für Sie regulatorisch verpflichtend?

5. Bildungsweg festlegen

Reicht Ihnen eine kurze Qualifizierung, braucht die Rolle einen strukturierten Lehrgang, ein Hochschulzertifikat oder ein Studium?

Geeignete Datenquellen

Diese Quellen liegen in Ihrem Unternehmen bereits vor. Bringen Sie sie in die erste Runde mit; wir übersetzen daraus Aufgaben in Kompetenzbedarf und Bildungswege und halten die Entscheidung an Ihren Rollen und Prioritäten fest.

• Strategie- und Transformationsprogramme
• Prozess- und Rollenbeschreibungen
• Fehler-, Qualitäts- und Servicekennzahlen
• Mitarbeiter- und Führungsgespräche
• Recruiting- und Besetzungsdaten
• Kunden- und Auditbefunde
• regulatorische Änderungen