Individuelle Entwicklung planen
Der nächste Schritt wird konkret.
Ein Entwicklungsplan hält für eine Person fest, welche Aufgabe sie als Nächstes übernimmt, welche Maßnahmen dorthin führen und wer was bis wann verantwortet. Für HR, Führungskräfte und Beschäftigte: die nötigen Angaben, ein Gesprächsablauf und eine Vorlage mit Beispiel.
Fachredaktion OneCampus Group · Stand der Informationen: 5. Oktober 2026 · Lesezeit: 5 Minuten
Ein individueller Entwicklungsplan enthält die Zielaufgabe, die Vorkenntnisse der Person, den daraus folgenden Lernbedarf, die vereinbarten Maßnahmen mit Praxisaufgaben, Termine und Verantwortliche sowie Kriterien für Feedback und Fortschreibung. Er entsteht im Entwicklungsgespräch zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden und gilt für eine Person und einen überschaubaren Zeitraum. Eine Vorlage mit Beispiel aus anonymen Musterdaten zeigt unten, wie die einzelnen Angaben ausgefüllt aussehen und zusammenpassen.
Zielaufgabe und Entwicklungsgespräch
Der Plan beginnt mit einer Aufgabe, die die Person künftig übernehmen soll: eine neue Rolle, ein erweiterter Verantwortungsbereich oder ein verändertes Arbeitsfeld. Im Entwicklungsgespräch klären Führungskraft und Mitarbeitende gemeinsam, was die Aufgabe umfasst und bis wann die Person sie übernehmen soll.
Bereiten Sie das Gespräch vor: Die Führungskraft bringt den Bedarf des Bereichs mit, die Person ihre Interessen und Vorstellungen. Aus beidem entsteht ein Ziel, das für beide Seiten nachvollziehbar ist. Der Plan beschreibt Aufgaben und Maßnahmen; er bewertet keine Persönlichkeit und ist kein Beförderungsversprechen.
Vorkenntnisse und Lernbedarf
Halten Sie fest, was die Person für die Zielaufgabe schon mitbringt: Abschlüsse, Praxis, Fortbildungen und Erfahrungen aus früheren Aufgaben. Der Vergleich von Zielaufgabe und Vorkenntnissen zeigt den Lernbedarf.
Beschreiben Sie den Lernbedarf als Fähigkeiten, die sich beobachten lassen, etwa „plant den Personaleinsatz für zwei Wochen“. Sind mehrere Personen betroffen, bietet eine Qualifizierungsmatrix den Überblick über Rollen, Kompetenzen und Stand.
Maßnahmen und Praxisaufgaben
Wählen Sie für jeden Lernbedarf eine Maßnahme: Lernen an der Aufgabe, Begleitung durch eine erfahrene Kollegin oder einen erfahrenen Kollegen, einen Lehrgang oder ein internes Format. Verbinden Sie jede Maßnahme mit einer Praxisaufgabe, an der die Person das Gelernte anwendet.
Planen Sie so viele Maßnahmen ein, wie neben dem Tagesgeschäft Platz haben. Zwei bis drei klar beschriebene Schritte lassen sich im Alltag umsetzen und nachverfolgen.
Termine und Verantwortlichkeiten
Ordnen Sie jeder Maßnahme einen Termin und eine verantwortliche Person zu. Die Mitarbeitenden verantworten die Umsetzung ihrer Schritte, die Führungskraft gibt Zeit und Aufgaben frei, die Personalentwicklung unterstützt bei Angeboten und Budget.
Legen Sie Zwischentermine fest, an denen Sie den Stand besprechen, zum Beispiel nach drei und nach sechs Monaten.
Feedback und Fortschreibung
Vereinbaren Sie, woran Sie Fortschritt erkennen: Ergebnisse der Praxisaufgaben, Rückmeldungen aus dem Team, Einschätzung der Führungskraft. Besprechen Sie den Stand zu den Zwischenterminen und passen Sie Ziel, Maßnahmen und Termine an, wenn sich Aufgaben ändern.
Der Plan gehört der Person und ihrer Führungskraft gemeinsam. Beide erhalten die aktuelle Fassung, und Änderungen werden mit Datum festgehalten.
Vorlage mit Beispiel
Die Tabelle zeigt die Vorlage mit einem durchgängigen Beispiel auf anonymen Musterdaten. Die rechte Spalte nehmen Sie für Ihre eigene Eintragung.
| Angabe | Beispiel | Ihre Eintragung |
|---|---|---|
| Zielaufgabe | Leitet ab Januar die Einsatzplanung des Teams selbstständig | |
| Vorkenntnisse | Fünf Jahre im Team, kennt die Abläufe; keine Erfahrung in der Einsatzplanung | |
| Lernbedarf | Einsatzplanung, Abstimmung mit anderen Bereichen | |
| Maßnahmen | Begleitung durch die bisherige Planerin, zwei Schulungseinheiten zur Einsatzplanung | |
| Praxisaufgabe | Einsatzplan für zwei Wochen erstellen und mit der Teamleitung auswerten | |
| Termine | Start im Oktober, Zwischengespräch im Dezember, Übernahme im Januar | |
| Verantwortung | Mitarbeitende: Umsetzung; Teamleitung: Zeit und Rückmeldung; Personalentwicklung: Schulung | |
| Feedback | Zwei Auswertungsgespräche, Rückmeldung aus dem Team |
Häufige Fragen
So konkret, dass beide Seiten erkennen, ob es erreicht ist. Ein Ziel nennt die Aufgabe, den Zeitpunkt und den Maßstab, zum Beispiel: Die Person erstellt ab Januar den Einsatzplan des Teams selbstständig. Allgemeine Wünsche wie „mehr Verantwortung“ werden im Gespräch in Aufgaben übersetzt.
Die Führungskraft und die Mitarbeitenden vereinbaren den Plan gemeinsam und aktualisieren ihn zu den festgelegten Zwischenterminen. Die Personalentwicklung stellt die Vorlage bereit und unterstützt bei der Auswahl der Maßnahmen.
Für einen überschaubaren Zeitraum, zum Beispiel sechs bis zwölf Monate. Danach prüfen beide Seiten, was erreicht ist, und schreiben den Plan mit dem nächsten Ziel fort.
Quellen und redaktioneller Prüfstand
- Kategorie
- Personalentwicklung
- Stand der Informationen
- Redaktion
- Fachredaktion OneCampus Group
- Nächster regulärer Review
Ereignisbasierte Aktualisierungsauslöser
bei Änderungen der zugrunde liegenden Rechtslage, Förderbedingungen, Standards oder institutionellen Voraussetzungen; ansonsten nach dem festgelegten Prüfzyklus.
KOFA – Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung
Laufbahnplanung im Unternehmen
https://www.kofa.de/personalarbeit/weiterbildung/laufbahnplanung/KOFA – Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung
Weiterbildungsbedarfe im Unternehmen ermitteln
https://www.kofa.de/personalarbeit/weiterbildung/bedarfe-erkennen-und-planen/weiterbildungsbedarfe-ermitteln/
Der Beitrag dient der fachlichen Orientierung. Er ersetzt keine Rechts-, Förder-, Vergabe-, Steuer- oder Hochschulrechtsberatung.
Quellenstandard und Prüfprozess: Redaktion und Quellenstandard · Fehler oder veraltete Angabe gefunden? Hinweis an die Redaktion
Weiterführend
Weiterführende Einordnungen
Seite
Mitarbeitende weiterbilden und entwickeln
Ihr Team übernimmt neue Aufgaben? OneCampus klärt mit Ihnen den Lernbedarf und entwickelt passende Weiterbildung für den Arbeitsalltag.
Beitrag
Personalentwicklungskonzept erstellen: Praxisleitfaden
Wie aus Unternehmenszielen ein Konzept wird, das die Personalentwicklung im Alltag leitet: Bedarf, Rollen, Maßnahmen, Verantwortung, Prüfung.
Beitrag
Qualifizierungsmatrix für Unternehmen erstellen
Rollen, Kompetenzen, Niveaus und Bildungswege in einer Qualifizierungsmatrix abbilden – mit Aufbau, Beispiel und Governance.
Nächster Schritt
Entwicklungspläne für Ihre Beschäftigten aufsetzen
Nennen Sie uns die Aufgaben, für die Ihre Beschäftigten Fähigkeiten aufbauen sollen. Wir klären mit Ihnen Ziel, Maßnahmen und Zeitrahmen und legen Ihnen eine nutzbare Planvorlage vor.